面對全新的工作職位,HR 可以這樣來考核

POT.HK:當面試者通過從各種渠道收集信息並得出結論後,與他們探討該結論的商業影響力也可以看出他們分析處理數據的能力。既然他們在反思自己的操作流程,那不妨問問他們對於該結果有何可以優化的建議。

專家指出,未來將會有很多新型職業興起,比如,神經網絡工程師、3D打印設計專家以及虛擬現實體感設計師等等。現在來說還是很難想像這類職業的職員將會在職場中佔據一席之地,不過正像之前iOS以及Android程序員這兩個職業也未曾出現過那樣,剛才列舉的那些新職業肯定也會盛行開來。

那些希望能夠在複合型崗位上工作的面試者們,需要有相關技能、創新能力、投資思維以及解決問題的能力。 來自於員工評估公司Caliper的專家們表示,那些綜合型崗位要求則更高。

這些工作都受到大數據驅動,因而也越來越吸引人。事實上,大數據並不僅僅是一個流行的詞彙,而是已經和各行各業都產生了聯繫的實質性內容。最優秀的員工應該具備以下的能力:分析數據、軟件操作、擁有持續的創造性思維、合作意識以及解決問題的能力。

Caliper公司研發部的高級副總裁Thomas Schoenfelder提出了幾種HR鑑別員工能力的方法。

 

Shoenfelder表示可以詢問面試者曾經解決過什麼問題。如果對方沒有提供特別多關於解決問題的案例,可以問一問他們一般是通過什麼方式來識別並獲得正確的信息。

面試者應該能夠具體地說出數據分析的過程,以及他們評判數據正確與否的標準。

只是這些問題還不夠。Schoenfelder還建議採取一些策略,比如詢問一下他們的信息是從哪裡獲得的,如何分析並得出這個結論的,以及怎麼保證這個結論的正確性。通過這些問題可以瞭解員工的邏輯能力以及他們的工作經驗。

與此同時,當面試者通過從各種渠道收集信息並得出結論後,與他們探討該結論的商業影響力也可以看出他們分析處理數據的能力。既然他們在反思自己的操作流程,那不妨問問他們對於該結果有何可以優化的建議。

 

Schoenfelder建議HR仔細去聽面試者的回答,不僅注意他們收集和分析數據的方式,而且還要注意以下的問題:

•他們怎樣從各種各樣的信息源中得出結論;

•如何來檢測所用信息的準確性和有效性;

•如何利用相關領域現有的研究成果和研究發現提高他的工作效果;

•如何根據數據的變化趨勢來作出決定並得出結論。

 

對於很多HR來說,面試適合自己公司暫時還沒有的職位的員工的確是件難事。比如說,如何招一名CCO(首席合作官)呢?合作每個人都知道,但是,有幾個人真正理解合作的含義呢?(Motley Fool公司的CCO為Todd Etter,他之前從事的是提高教學質量的行業。)在這種情況下, Schoenfelder建議HR設計一系列詳細的問題來瞭解申請人在之前工作中的思維方式。

他建議不妨問問他們,當他們置身於一個別人未曾涉足的領域時,怎樣去回應和接受挑戰?如果一個項目之前並沒有一個清晰的框架怎麼辦?他們怎樣決策,然後最終結果又會怎樣?他們將怎樣對待自己身上肩負的責任?

Schoenfelder認為,對於員工來說,始終保持積極的態度和沉著冷靜的心態,在不確定的情況下能夠繼續充分利手頭的信息工作至關重要。如果應聘者還能夠在必要時冒點險,在信息和指導極度匱乏的情況下做出決定,這就可以加分。

 

美國的80後在競爭這類綜合性崗位時,貌似極具優勢。這一代人已經習慣於使用各種社交系統以及使用互聯網工作的方式,並且也很喜歡去從事那些新興的職業。但是, Schoenfelder也提到,這並不是意味著80後一定是多面手,招聘時不應該帶有年齡歧視。

最好的方式就是使用客觀的工具,比如說使用基於行為表現的面試項目以及性格測試等等,為所有的面試者都準備相同的問題,入職門檻保持一致。

這一點也可以有效避免招聘到不合適的職員。管理諮詢公司Brandon Hall Group發現,95%的公司都承認每年都會招到不合適的職員,問錯了問題或是在面試中沒有很好地評估面試者的僱主將更有可能做出錯誤決定。

【非經允許、不得轉載。POT.HK 獲授權刊載;作者:孫媛;原文標題:為企業新崗位招人,HR應該怎麼做;好文章需要你的支持,請讚好 粉絲專頁

【此文章刊載於POT.HK;標題:面對全新的工作職位,HR 可以這樣來考核

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